A rotação de pessoal é um problema persistente para muitas empresas. E este acarreta não só um custo económico mas também um maior investimento de tempo em formar novos colaboradores, incerteza e um ambiente laboral inconstante, entre outros.
Segundo o Huffington Post, perder um colaborador pode custar entre 1,5 a 2 vezes mais do que o salário anual do trabalhador. Portanto, gera-se uma série de problemas que se pode evitar em certa medida e, por isso, vamos dar-lhe algumas recomendações para evitar a rotação de pessoal.
· Antes de começar: em que é que consiste a rotação de pessoal?
Basicamente, é o processo pelo qual um trabalhador deixa a empresa e outra pessoa deve ocupar o seu cargo.
Isto não tem porque ser negativo, já que há muitas causas que podem gerar esta situação. O verdadeiro problema vem quando esta rotação é muito elevada.
· Como calcular a rotação de pessoal da minha empresa
Antes de iniciar a intervenção é necessário analisar se a empresa tem ou não alta rotatividade.
Para isso, convém seguir os seguintes passos:
- Somar o número de colaboradores no início e no fim do ano e dividi-lo por 2. Exemplificando: 60 (começamos com 65 e acabamos com 55, o que seria um total de 120 que, ao dividirmos por 2, ficaria 60).
- Logo, dividir o número de pessoas que saem pelo número anterior. Por exemplo: foram embora 5. 5 / 60 = 0,0833. Sendo uma percentagem, temos de multiplicar por 100.
- Portanto, a rotação de pessoal é de 8,33%.
Agora a pergunta que devemos fazer a nós próprios é: este valor é elevado? De acordo com a Factorial, empresa dedicada a software de Recursos Humanos, uma taxa menor do que 15% significa uma rotatividade saudável, entre 15 e 30% um problema leve e mais de 40% algo grave.
Se desejar mais informação, recomendamos-lhe que consulte este artigo do Jornal Económico sobre a rotação de pessoal.
· Causas da rotação de pessoal e como as resolver
Identificámos a existência de um problema e agora é quando temos de analisar as suas causas para oferecermos a solução adequada. Em seguida explicamos-lhe os motivos mais comuns que podem justificar a alta rotatividade, apesar de que convém ter em conta que em qualquer empresa podem coexistir vários:
Mau ambiente de trabalho
Um ambiente tóxico é aquele em que a relação com os colegas é negativa. Geram-se atritos frequentemente, há conflitos constantemente, podem ocorrer casos de assédio no trabalho (ou mobbing)…
Tratar este problema pode ser muito complicado já que pode haver muitas implicações para além de mal-entendidos entre duas pessoas. O ideal é, inicialmente, mediar o conflito para o tentar resolver.
Não obstante, se isto não for suficiente, o recomendável é procurar um especialista e iniciar os protocolos necessários para solucionar estes conflitos.
Como complemento, podem ser realizados cursos de sensibilização e gestão deste tipo de situações para os responsáveis pela equipa, de maneira a que possam ser identificadas e tratadas de forma preventiva.
Má gestão do responsável
O responsável ou o “chefe” não só se deve encarregar de supervisionar tarefas e delegar. Deve converter-se num autêntico líder que sirva de apoio para o resto dos trabalhadores. Afinal de contas, esta figura é como a de um mentor.
Por conseguinte, é importante que este não desvalorize o trabalho do pessoal a seu cargo, que não os sobrecarregue com tarefas e responsabilidades que não lhes dizem respeito e que possa ajudar a resolver problemas.
Uma boa prática é realizar entrevistas ocasionais com a equipa de forma individual para perguntar quais são as preocupações, quais as dificuldades que enfrentam e do que é que necessitam para estarem melhor nos seus postos de trabalho e efetivamente ativar os meios para atender a estes pedidos dentro do possível.
E se no final tudo falhar e o trabalhador quiser sair da empresa na mesma, o adequado seria fazer uma entrevista de saída para conhecer as causas e as poder evitar no futuro.
Falta de motivação
Ou falta de interesse ou apatia no desempenho das funções laborais. Isto pode ter um papel bastante importante já que pode ocorrer devido a um número de motivos considerável.
Nos seguintes pontos veremos fatores que para além de por si mesmos serem motivo de aumento da rotação de pessoal, podem gerar desmotivação. Examinemo-los de perto e quais são as soluções a implementar.
Condições insuficientes
Uma das mais habituais. O trabalhador quer sentir-se valorizado dentro da empresa e não basta transmitir este apreço com agradecimentos e parabenizações. Também é necessário que se retribua de acordo com o trabalho realizado e resultados conseguidos.
Por isso, para além de escutar os pedidos da pessoa, é boa ideia fazer um ponto de situação do mercado laboral quanto às condições económicas dos postos de trabalho que haja na empresa, de maneira a que se possa oferecer um salário adequado.
Falta de conciliação família-trabalho
Um problema com uma necessidade de solução cada vez maior, já que não se desejam apenas boas condições económicas, mas também disponibilidade para poder passar tempo com os filhos, com a cara-metade ou simplesmente para a autorrealização da pessoa.
Muitos trabalhos permitem flexibilidade horária e teletrabalho e estes são bons mecanismos, adequados para implementar, caso seja possível. Claro está, sempre de acordo com critérios de equidade para toda a equipa.
Falta de formação/não há plano de carreira
Muitas pessoas querem autodesenvolvimento e melhorar constantemente no ambiente profissional. Enfrentar novos desafios é algo que geralmente atrai e é necessário. Por isso, pode gerar-se falta de motivação caso se percecione a paragem da carreira profissional.
Dentro do possível, há que estabelecer um plano de carreira para o trabalhador. Se o mesmo for ganhando mais experiência e conhecimentos poderá proporcionar um valor acrescentado superior à empresa. Por conseguinte, é cada vez mais importante dar a possibilidade de fazer cursos e participar em conferências do sector que permitam este desenvolvimento.
Além disso, num mundo sempre em mudança torna-se imprescindível a autoaprendizagem e ter conhecimentos atualizados.
Gestão interna ineficaz
As empresas costumam estar organizadas num sistema hierárquico, o qual é de grande ajuda para determinar responsabilidades, quem são os líderes das equipas, quais são as suas funções…
Se tudo isto não ficar bem estabelecido, podem-se gerar conflitos devido a quem cabe (ou não) realizar uma tarefa ou se alguém é quem realmente se deve dirigir a outrem num projeto.
A solução: criar um organigrama de toda a empresa, no qual se estabeleçam os cargos, as responsabilidades e as funções.
Candidato que não se adequa às funções
Matthew Kelly disse: “Se julgar um peixe pela sua habilidade de trepar, o mesmo pensará toda a vida que é um inútil.” O mesmo pode aplicar-se aos colaboradores e às suas funções.
Por vezes um mau rendimento provém do facto de o cargo não se adequar às habilidades da pessoa. É possível que o processo de seleção tenha sido efetuado de maneira incorreta e que o candidato não se adapte de forma adequada.
Nesta situação, o ideal é procurar que funções são as que melhor se adequam às aptidões dele para que as realize e inicie um novo processo para dar resposta às que estiverem em falta.
Estas são as nossas recomendações para acabar com a rotação do pessoal. Lembre-se de que, para além de solucionar estes possíveis problemas, também é importante reconhecer os méritos dos trabalhadores.
Noutro artigo do blogue explicamos como motivar e premiar colaboradores, o que pode ser uma medida complementar ao que mencionámos aqui.